L'autonomie : nouveau critère de recrutement n°1 des cadres ?

Le confinement a imposé un tournant dans l'organisation des entreprises. Le télétravail généralisé a permis aux collaborateurs de développer leur autonomie. Une soft-skill déjà largement plébiscitée, en passe de devenir incontournable dans le processus de recrutement des cadres. Mais pourquoi accorder plus d'autonomie à ses collaborateurs ? Et comment procéder sans « démissionner » de son rôle de manager/dirigeant ?

 

L'autonomie des collaborateurs : un puissant levier de performance

La transition numérique change le monde. Et avec lui, les clients. Toujours plus informés, toujours plus exigeants, ils réclament des entreprises agiles, capables de produire des solutions sur-mesure dans les plus brefs délais.

Parallèlement, on parle de plus en plus de bien-être au travail (ou QVT – Qualité de Vie au Travail) comme facteur de productivité et de performance. Une notion fortement conditionnée par la posture managériale au sein des entreprises et notamment par la confiance que les managers accordent à leurs collaborateurs.

Dans ce contexte, développer l'autonomie de ses salariés constitue un enjeu majeur. Du côté du collaborateur, le sentiment d'indépendance au travail agit comme un cercle vertueux : il libère la créativité, booste l'innovation, augmente la satisfaction, réduit le turnover. Du côté du client, les besoins personnalisés sont rapidement comblés grâce à la proactivité de salariés responsabilisés et dotés d'un plus grand pouvoir de décision.

 

Comment développer l'autonomie de ses collaborateurs ?

Pour favoriser l'autonomie des salariés, les entreprises doivent avant tout revoir leur modèle managérial. Le manager doit apprendre à déléguer, valoriser la prise de risque et soutenir ses collaborateurs tout en leur apportant une vision globale de leur travail. Il doit faire preuve de bienveillance et de confiance tout en encadrant et en coordonnant le travail des équipes.

Car l'autonomie au travail n'est pas l'indépendance. Elle sert un projet collectif et le manager est le garant de la cohérence de ce projet. Il doit donc endosser le rôle d'un coach, d'un facilitateur, afin que le salarié s'approprie ses missions et les gère en toute liberté avec les moyens de son choix. Cela inclut les conditions de travail (horaires flexibles, souplesse de l'organisation, etc.).

Nous avons d'ailleurs pu constater que le management à distance et l'autonomie des salariés acquise par le télétravail ont profité à la productivité des entreprises pendant le confinement.

 

Recruter après la crise : les soft-skills toujours plus plébiscitées

Cependant, l'autonomisation n'est pas une démarche à sens unique. À l'instar des managers et des DRH, les collaborateurs et candidats à l'emploi doivent se positionner dans une logique d'agilité. Avant le confinement, les employeurs attendaient de leurs collaborateurs qu'ils soient organisés, capables de s'adapter et autonomes. Désormais, avec l'accélération de la digitalisation et la généralisation du télétravail, ces compétences situationnelles constituent une assurance pour l'avenir des organisations.

Dès lors, à l'heure de la relance économique, les entreprises qui recrutent ont intérêt à s'intéresser à des profils déjà autonomes, aptes à gérer des situations complexes et à prendre des initiatives, même à distance. Des candidats doués d'un potentiel d'évolution nécessaire pour faire face aux transformations en cours. Autant de soft-skills qui permettent aux entreprises de rester compétitives et de s'adapter aux exigences de l'économie actuelle.

 

Vous êtes à la recherche du talent prêt à soutenir votre entreprise dans son évolution ou du manager idéal pour accompagner vos salariés vers plus d'autonomie ? Actis Consultants vous aide à recruter votre futur collaborateur !